In presenza di dipendenti, l’installazione di telecamere nel luogo di lavoro è possibile esclusivamente in specifici casi predeterminatiper legge. Inoltre, è necessaria la preventiva stipulazione di un accordo sindacale o, in alternativa, l’autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro competente. Secondo la giurisprudenza, tuttavia, il rispetto di tali procedure non occorre se il controllo audiovisivo serve ad accertare la commissione di un reatoda parte del lavoratore.

In quali casi è possibile installare le telecamere

L’installazione di strumenti di controllo e gli impianti audiovisivi che comportino anche il controllo a distanza del dipendente è possibile nei seguenti casi:

• presenza di esigenze organizzative e produttive;
• necessità di garantire la sicurezza del lavoro;
• esigenza di tutelare il patrimonio aziendale.

In particolare, il riferimento alla tutela del patrimonio aziendale è stato aggiunto in sede di riforma. Si è infatti avvertito il bisogno di garantire al datore la possibilità di proteggere al meglio le risorse dell’azienda (per «patrimonio» si intendono i beni mobili e immobili, nonché le risorse finanziarie e umane presenti).

In ogni caso, per collocare le telecamere anche ai fini analizzati è necessario:

• un accordo collettivo stipulato con la Rsu o le Rsa (oppure, se le unità produttive sono dislocate in più province o in più regioni, con le associazioni sindacali nazionali);
• in mancanza di tale intesa, l’autorizzazione preventiva della Direzione territoriale del lavoro competente per territorio (nel caso di unità produttive distribuite in ambiti di competenza di più Dtl, occorre l’assenso del ministero del Lavoro e delle politiche sociali).

Dalla disciplina esaminata, dunque, si desume che la collocazione di telecamere sul luogo di lavoro è possibile solo in determinate circostanze e con il rispetto di specifiche procedure [4]. Occorre valutare se il sistema di controllo sia indispensabile per raggiungere i fini suindicati e, inoltre, che l’utilizzo delle apparecchiature non risultisproporzionato rispetto agli scopi prefissati.

I casi in cui l’accordo sindacale o la preventiva autorizzazione non sono necessari

Non occorre rispettare le garanzie previste a tutela del lavoratore nel caso di:

• dispositivi usati dal lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa (si pensi a smartphone, tablet, notebook o sistemi di rilevazione Gps);
• strumenti di rilevazione degli accessi e delle presenze (ad esempio macchine per la lettura dei badge).

Per tali apparecchiature, quindi, non bisogna stipulare un accordo sindacale o richiedere l’autorizzazione della Dtl [5]. Ciò non vale, però (e si desume da una lettura sistematica della legge), quando le predette strumentazioni sono utilizzate dal datore di lavoro per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa (si pensi ad un Gps o ai sistemi di localizzazione negli smartphone usati per verificare continuamente la posizione del lavoratore). In questi casi, quindi, il datore dovrà comunque munirsi dell’accordo sindacale o dell’assenso della Dtl.

Le sanzioni previste

In caso di violazione delle regole analizzate, il datore di lavoro andrà incontro ad un’ammenda da 154 a 1.549 euro o all’arresto da 15 giorni ad un anno. Nei casi più gravi è possibile l’applicazione congiunta di tali sanzioni. Se inoltre l’ammenda si presume inefficace, a causa del consistente patrimonio del colpevole, essa può essere aumentata fino al quintuplo. In quest’ultimo caso è anche possibile la pubblicazione della sentenza penale di condanna

La Cassazione: possibile l’uso di telecamere se necessario ad accertare reati

Con una recente pronuncia, la Cassazione penale ha affermato che le telecamere sul luogo di lavoro possono essere utilizzate al fine di verificare la commissione di reati da parte del dipendente (ad esempio furti o, come nel caso di specie, allontanamento fraudolento dal luogo di lavoro) [7]. Pertanto, in questi casi non è necessariorispettare le garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori, che operano solo nei rapporti interni tra datore e prestatore di lavoro. Se si pone l’esigenza di accertare un reato, invece, l’interesse pubblico tutelato dalla norma penale prevale su quello personale del dipendente.

La registrazione, inoltre, ben potrà essere utilizzata nel processo penale come prova della commissione dell’illecito [8]. Al contrario, essa non sarà utilizzabile al fine di dimostrare l’inadempimento contrattuale del lavoratore (in questo caso infatti torneranno ad essere vincolanti le limitazioni previste dallo Statuto dei lavoratori).